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株式会社ドン・キホーテ

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株式会社ドン・キホーテ 


新入社員3割が中国幹部候補生  入社3年で店長を任せる人材に

――中国進出に備えて幹部候補生を採用しているとお聞きしました。
 (江島)当社は将来中国事業を立ち上げるために、2011年度の新入社員から本格的に中国幹部候補生の採用を始めました。新規プロジェクトを任せるということで、実務能力はもちろん必要ですが、ドン・キホーテのDNAを体現できる人材を求めています。そういった意味では留学生を特別扱いするのではなく、日本人と同じ環境で育成していくことを心がけています。

――幹部候補の中国人社員は何名採用していますか。
 (江島)2011年度の中国人新入社員は約40名、2012年度は約30名です。新卒全体の採用人数が130名なので、約3割が中国幹部候補生です。

――日本人学生と採用ルートは違うのでしょうか。
 (大神)はい。説明会以降のフローは異なります。幹部候補採用の場合、まず説明会の後に書類選考とグループ面接を行い、その後人事面接、中国幹部育成プロジェクト責任者との面接と続きます。最後は幹部候補生ということで、当社の社長に会っていただいています。

――面接を重視されていますね。
 (江島)日本人学生もそうですが、特に留学生は人によって環境が異なります。例えば、日本での滞在年数と日本語力は比例しませんし、学歴だけでも判断できません。しっかり話しあうことが留学生のよいところを見つける最善の方法だと思い、直接声を聞く場を意識的に増やしています。

――中国幹部候補生にはどのような役割を期待しているのでしょうか。
 (江島)中国進出時には、日本の店舗をパッケージとして持ち込むのではなく、中国のお客様がワクワクするアミューズメント性のある店舗を提供したいと考えています。そのためには中国のことを理解していないと難しいです。そこで中国幹部候補生に、中国にはないワンショップで何でも買えるドン・キホーテをゼロから作り上げてほしいと期待しています。
 当社には「権限委譲」という文化があり、店舗運営のマニュアルはなく、商品の選定からレイアウト、値付けまで現場で決めています。商品の陳列を経験したことがない学生もいるため、まず日本で店舗の作り方などを身につけてもらってから中国で活躍してほしいと思います。そのために、入社3年以内にゼネラルチーフ(店長)を任せられる人材育成を行っています。

――どのような人材に魅力を感じますか。
(江島)留学生には強い意志を持っている方が多いと感じます。入社2年目で副店長に昇進した中国人社員がいますが、彼は経歴書の他に、「一度面接をさせてほしい」と来日してからの努力を書き記した自己紹介文を持ってきました。彼のように熱意がある方は会ってみたいと感じます。
 (大神)仲間意識も重要だと思います。決まりきったマニュアルがない分、ドン・キホーテの仲間として、日本人も外国人も同じように現場で汗をかいて頑張ることに共感できる力です。

――就職活動のアドバイスをお願いします。
(江島)「日本企業で働く」ということだけを志望動機にするのではなく、その会社で自分は何がしたいのかを考えてほしいと思います。大切なのは就職した後、日本企業から何を学ぶかということだと思います。それを実現するためにも、是非入社後のことについてももう一歩深くイメージした上で面接に進んでいただきたいと思います。
 また、就職活動の最低限のマナーは必要です。履歴書の書き方や、服装面などです。特に当社の場合、始めは日本の接客業に従事していただくため、マナーや気遣いといった姿勢も大切になります。
 留学生の力が当社の未来を創ることと確信しています。ご応募をお待ちしています。


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